この記事をご覧をいただき、
ありがとうございます!!(^ー^)

ライフデザイン事務所、代表の村山です。

 

今回は採用活動を成功させるためのヒントをご紹介します!

 

僕は、有難い事に
様々な業界で採用支援をさせていただきました。

 

そこである事に気付いたのです。

 

ほとんどの企業様が見逃している
”採用活動の罠”があったのです。

 

その罠を見落としているあまり
採用活動が上手くいかず
「こんなに頑張っているのに、
なぜ良い人が採用できないんだろう…?」
こんな風に疲弊してしまっているのです。

 

ほとんどの企業様に
「この罠を見落としているからですよ!」
と伝えると、
「意外なポイントですね!」と言わます。

 

それほど一般的には重要視されていない
採用活動のポイントなのです。

 

では、その罠とは何でしょうか?

 

採用活動を成功させるには、
「魅力的な求人原稿をつくる!!」
「面接で口説く!!」
など、多くの情報媒体で言われていすが、

 

これからお伝えする罠は、
それらと同じくらい
重要視しなければなりません!!

 

※この記事では便宜上、
採用活動の罠=採用活動で見落としがちなポイント
と定義します。

 

採用活動で見落としがちなポイント「運用体制」

採用活動で
重要視してほしいポイントは
運用体制です!!

 

具体的には、以下のポイントを明確にすることをお勧めします!

  • 誰が書類選考するのか?誰が面接をするのか?
  • 書類選考は何日以内に結果通知するのか?(翌日以内が理想)
  • 面接は何日以内に結果通知するのか?(翌日以内が理想)
  • 人事部と他部署が採用に関わる場合、他部署の社員の性格は?(採用に協力的かであるか?)
  • 事部と他部署が採用に関わる場合、連絡のやり取りはスムーズに行えるか?
  • 人事部と他部署が採用に関わる場合、他部署は採用活動に協力的か?
  • 上記に関して、選考が滞るは要素はないか?

 

 

上記のポイント(運用体制)に
目を向けないまま採用活動を始める企業様が非常に多いです。

 

運用体制が明確にしていないまま
いざ募集を開始すると、
行き当たりばったりで採用実務を行ってしまいます。

 

人事担当者様は、
採用以外の業務も抱えている事が多く、
その時の状況で優先順位を判断し
自転車操業のように
タスクを処理していくことになります。

 

そうなると、どんどん疲弊していき、
採用実務(選考)が滞ってしまいます。

 

なぜ、「運用体制」を明確にしないと採用失敗するのか?

どんなに応募がたくさんあっても
運用体制を明確にしなければ、
採用活動は失敗します。

その理由は2つです。

 

理由その1:選考が滞るから

選考が滞ると採用失敗します。

なぜなら、どんなに良い人を見つけても
競合他社に負けてしまうからです。

 

例えば、応募日~書類選考結果通知までに
1週間かかっている会社様があるとします。

実際に面接をするのは、
どんなに早くても応募から1週間以降になります。

候補者とお会いして、
「この人良いな!」
と思っても
既に他社の面接で熱烈なアピールをされていて
他社に対する志望度が高い
(⇒他社に入社する可能性が高い)
という状態になってしまっているのです。

 

つまり、求職者との接点を
持たない時間が長くなるほど
貴社に対する志望意欲も下がったり、
他社に対する志望意欲が上がったり、
採用競合に負けてしまうのです。

 

理由その2:採用改善ができないから

採用活動に100%正解はありません。

 

「これをやれば絶対に採用できる!」
なんて保証はありません。

 

経済やマーケティングと同じで
今現在上手くいっていることが
来月には上手くいかないこともあります。

 

だから、100%に近づけるように
試行錯誤していく必要があります。

 

時には、社長や他部署の社員に
協力をお願いする時がありますよね。

 

例えば、

  • 現場の社員が書類選考する場合は、リードタイムを短くしてもらう
  • 仕事の魅力を伝える為にインタビューをする

 

人事担当者様は
他部署の社員さんに
かなり気を使いながら
コミュニケ―ションを図っていることでしょう。

 

会社によっては、
人事部が弱い立場になっていることもありますよね。

 

ですので、採用活動の
運用体制(部署間の人間関係、その人の特徴など)を
把握していないと
「協力してもらう為に、どのように依頼しようか?」
作戦を立てることができないからです。

 

おそらく
この記事を見てくれている
人事担当者様は
「他部署の社員にお願いするのに、かなり気を使う…」
と経験したことがあるでしょう。

 

逆に言うと、
関係者の人柄を把握し、
伝え方を工夫することで
意外と協力的になってくれます!!

 

採用成功事例

実際に採用支援させていただいた企業様の事例をご紹介します。

  • 社員数 :約1000人
  • 業界  :IT
  • 担当者様:人事部2名
  • 運用体制:書類選考や面接は現場社員が入る
  • 採用目標:年間約100名採用
  • 採用方法:求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングをフル活用

 

この採用目標2名で
追っているなんて本当に大変ですよね。

人事担当者様も疲弊しますよ。。。

 

応募管理、書類選考、他部署社員への書類選考依頼、面接日程調整、合否連絡、内定通知、入社準備、採用事績の数値管理など、、、

 

この企業様の問題点

求人原稿をブラッシュアップする為に
仕事の魅力をリアルな現場目線で伝える記事を作成したい。
しかし、現場の部長さんから協力を得られずらい。

人事部から、その部長さんに
「魅力的な原稿を作成する為にインタビューをお願いします」
と伝えても、返事が返ってこない状態。

 

テレワークを実施している企業様でしたので
直接その社員さんとも会えず、
人事部社員さんからメールや電話をしてはいるものの
その部長様はとても忙しいので
採用活動はついつい後回しになっていた。

 

 

この問題点をどう克服したか?

伝え方の工夫(相手が思わず動いてしまうメッセージ)

 

伝えた内容は以下の内容です。

  • 今回は特に重要な採用活動である(特別感を演出)
  • 社長がかなり期待している(社長が関わっているなら後回しにできない)
  • 採用競合が激しく、他社に負けないように多くの情報や訴求が必要である(このままだと採用できない危機的状況)
  • 部長様のこれまでのご活躍を聞かせいただきたい。(部長様の話は魅力的である)
  • 部長様のインタビューを記事にして、この会社にしか出せない魅力を発信したい(部長様にしかできないこと)

 

つまり、
このままでは危機的状況である事と、
相手の承認欲求を満たす事、
このメッセージ性で
採用活動に協力的になっていただくことができました!!

 

もちろん、
このインタビュー記事を通して
採用力も上がり、見事に採用成功しました!!

 


このように当事務所では、
単なる採用コンサルティングではなく、
現場の運用がスムーズに進むように支援させていただきます。

 

元人事責任者として、
同じ現場目線であることが
我々の強みです!

 

些細な事でも喜んで承ります!

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