この記事をご覧をいただき、
ありがとうございます！！（＾ー＾）
ライフデザイン事務所、代表の村山です。
今回は採用活動を成功させるためのヒントをご紹介します！
僕は、有難い事に
様々な業界で採用支援をさせていただきました。
そこである事に気付いたのです。
ほとんどの企業様が見逃している
”採用活動の罠”があったのです。
その罠を見落としているあまり
採用活動が上手くいかず
「こんなに頑張っているのに、
なぜ良い人が採用できないんだろう…？」
こんな風に疲弊してしまっているのです。
ほとんどの企業様に
「この罠を見落としているからですよ！」
と伝えると、
「意外なポイントですね！」と言わます。
それほど一般的には重要視されていない
採用活動のポイントなのです。
では、その罠とは何でしょうか？
採用活動を成功させるには、
「魅力的な求人原稿をつくる！！」
「面接で口説く！！」
など、多くの情報媒体で言われていすが、
これからお伝えする罠は、
それらと同じくらい
重要視しなければなりません！！
※この記事では便宜上、
採用活動の罠＝採用活動で見落としがちなポイント
と定義します。
採用活動で見落としがちなポイント「運用体制」
採用活動で
重要視してほしいポイントは
運用体制です！！
具体的には、以下のポイントを明確にすることをお勧めします！
- 誰が書類選考するのか？誰が面接をするのか？
- 書類選考は何日以内に結果通知するのか？（翌日以内が理想）
- 面接は何日以内に結果通知するのか？（翌日以内が理想）
- 人事部と他部署が採用に関わる場合、他部署の社員の性格は？（採用に協力的かであるか？）
- 事部と他部署が採用に関わる場合、連絡のやり取りはスムーズに行えるか？
- 人事部と他部署が採用に関わる場合、他部署は採用活動に協力的か？
- 上記に関して、選考が滞るは要素はないか？
上記のポイント（運用体制）に
目を向けないまま採用活動を始める企業様が非常に多いです。
運用体制が明確にしていないまま
いざ募集を開始すると、
行き当たりばったりで採用実務を行ってしまいます。
人事担当者様は、
採用以外の業務も抱えている事が多く、
その時の状況で優先順位を判断し
自転車操業のように
タスクを処理していくことになります。
そうなると、どんどん疲弊していき、
採用実務（選考）が滞ってしまいます。
なぜ、「運用体制」を明確にしないと採用失敗するのか？
どんなに応募がたくさんあっても
運用体制を明確にしなければ、
採用活動は失敗します。
その理由は２つです。
理由その１：選考が滞るから
選考が滞ると採用失敗します。
なぜなら、どんなに良い人を見つけても
競合他社に負けてしまうからです。
例えば、応募日～書類選考結果通知までに
1週間かかっている会社様があるとします。
実際に面接をするのは、
どんなに早くても応募から1週間以降になります。
候補者とお会いして、
「この人良いな！」
と思っても
既に他社の面接で熱烈なアピールをされていて
他社に対する志望度が高い
（⇒他社に入社する可能性が高い）
という状態になってしまっているのです。
つまり、求職者との接点を
持たない時間が長くなるほど
貴社に対する志望意欲も下がったり、
他社に対する志望意欲が上がったり、
採用競合に負けてしまうのです。
理由その２：採用改善ができないから
採用活動に100％正解はありません。
「これをやれば絶対に採用できる！」
なんて保証はありません。
経済やマーケティングと同じで
今現在上手くいっていることが
来月には上手くいかないこともあります。
だから、100％に近づけるように
試行錯誤していく必要があります。
時には、社長や他部署の社員に
協力をお願いする時がありますよね。
例えば、
- 現場の社員が書類選考する場合は、リードタイムを短くしてもらう
- 仕事の魅力を伝える為にインタビューをする
人事担当者様は
他部署の社員さんに
かなり気を使いながら
コミュニケ―ションを図っていることでしょう。
会社によっては、
人事部が弱い立場になっていることもありますよね。
ですので、採用活動の
運用体制（部署間の人間関係、その人の特徴など）を
把握していないと
「協力してもらう為に、どのように依頼しようか？」
作戦を立てることができないからです。
おそらく
この記事を見てくれている
人事担当者様は
「他部署の社員にお願いするのに、かなり気を使う…」
と経験したことがあるでしょう。
逆に言うと、
関係者の人柄を把握し、
伝え方を工夫することで
意外と協力的になってくれます！！
採用成功事例
実際に採用支援させていただいた企業様の事例をご紹介します。
- 社員数 ：約1000人
- 業界 ：IT
- 担当者様：人事部２名
- 運用体制：書類選考や面接は現場社員が入る
- 採用目標：年間約100名採用
- 採用方法：求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングをフル活用
この採用目標２名で
追っているなんて本当に大変ですよね。
人事担当者様も疲弊しますよ。。。
応募管理、書類選考、他部署社員への書類選考依頼、面接日程調整、合否連絡、内定通知、入社準備、採用事績の数値管理など、、、
この企業様の問題点
求人原稿をブラッシュアップする為に
仕事の魅力をリアルな現場目線で伝える記事を作成したい。
しかし、現場の部長さんから協力を得られずらい。
人事部から、その部長さんに
「魅力的な原稿を作成する為にインタビューをお願いします」
と伝えても、返事が返ってこない状態。
テレワークを実施している企業様でしたので
直接その社員さんとも会えず、
人事部社員さんからメールや電話をしてはいるものの
その部長様はとても忙しいので
採用活動はついつい後回しになっていた。
この問題点をどう克服したか？
伝え方の工夫（相手が思わず動いてしまうメッセージ）
伝えた内容は以下の内容です。
- 今回は特に重要な採用活動である（特別感を演出）
- 社長がかなり期待している（社長が関わっているなら後回しにできない）
- 採用競合が激しく、他社に負けないように多くの情報や訴求が必要である（このままだと採用できない危機的状況）
- 部長様のこれまでのご活躍を聞かせいただきたい。（部長様の話は魅力的である）
- 部長様のインタビューを記事にして、この会社にしか出せない魅力を発信したい（部長様にしかできないこと）
つまり、
このままでは危機的状況である事と、
相手の承認欲求を満たす事、
このメッセージ性で
採用活動に協力的になっていただくことができました！！
もちろん、
このインタビュー記事を通して
採用力も上がり、見事に採用成功しました！！
このように当事務所では、
単なる採用コンサルティングではなく、
現場の運用がスムーズに進むように支援させていただきます。
元人事責任者として、
同じ現場目線であることが
我々の強みです！
些細な事でも喜んで承ります！
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